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1.福克斯
2.国王
3.季后赛

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进入小球时代之后，很多球队之间的较量都持续到最后一刻，而这也让第四节的得分变得尤为关键。在本赛季的球员末节总得分榜上，

福克斯

排名全联盟第一。作为

国王

的后场核心，福克斯理应打出如今这样的表现，可是对于福克斯自己来讲，他需要做的仍然有很多。

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如果要评价福克斯本赛季的表现，很多人都会对其表示称赞，毕竟福克斯本赛季还入选了全明星阵容。可是从数据上来做比较，福克斯并没有比以往提升太多。作为国王的战术发起点，福克斯手中掌控着大量的球权，可是论效率值，福克斯却并不高，甚至某些时刻还会影响到国王的战术轮转。

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自从福克斯来到国王之后，他便被视为球队的未来核心，并且国王也围绕其打造了一支全新的球队，甚至为了让福克斯有更多的球权，国王还送走了潜力新星哈利伯顿。福克斯用抢眼的得分回报了球队的信任，可是他却从来没有带领国王打入过

季后赛

，甚至还成为了联盟鱼腩球队的代表，因此福克斯也被视为现役的数据刷子之一。

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虽然国王本赛季已经提前获得了晋级季后赛的资格，但是与福克斯的功劳并不大。小萨博尼斯的到来，让国王的战术轮转实现了新的变化，而他才是国王与对手抗衡的关键点。此外，迈克·布朗的执教水准也得到了认可。他对于国王战术的重新梳理，以及针对球员自身特点而打造的攻防转换组合，都是国王战绩提升的关键。

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福克斯在进攻端的予取予求，并不能够抹灭他在防守端的缺失。福克斯的身材即便放在后卫当中也非常瘦弱，即便他能够场均贡献1.2次的抢断，但是在防守端一旦遭遇身体对抗，那么福克斯便会被对手全面压制。国王的防守本身就不好，而福克斯这一点的缺失，则加大了国王防守端的压力。

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福克斯本赛季末节总得分已经达到507分，可是就正常比赛的表现来看，福克斯的效率还是不够稳定。速度是福克斯的优势，可是在进入季后赛之后，福克斯的突破势必会受到对手的严密限制，而三分球则成为了打破僵局的关键。福克斯本赛季的三分球命中率仅有34.2%，在关键时刻很容易掉链子，这也是为什么国王在本赛季找来许尔特和蒙克的原因之一，因为他们要为福克斯的不稳定填补空缺。

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对于福克斯来讲，球队本赛季闯入季后赛是他证明自己的一个好机会。虽然小萨博尼斯会稀释掉一些他的球权，但是作为如今的末节之王，福克斯需要再季后赛的关键比赛中为国王提供能量，并引领球队走向胜利。只有这样，福克斯才能够对得起这个称号，才能够真正成为萨克拉门托的“国王”。

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1.管理者

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作者：周泰戎

留住那些能力、價值觀雙符合的人。

疫情三年，我們見證了太多企業的生死存亡，興衰的過程似乎都在那麼一瞬之間。此外，我們還見到了那些企業主在與不對的人共事過程中，那些花掉的精力成本。

當國家宣布疫情放開之後，似乎從此開始，再也沒有任何人可以以疫情為理由說自己不成功了，每個人都是平等的。因此，接下來所有人就是真刀真槍的拚實力的時候。

在2023年，我這裏號召全體老板，在管理中一定要投入對的精力在對的人身上，因為遇上了不對的人，哪怕花去再多的時間精力和成本，結果也一定不會好。

01

招對人比培養人重要100倍

如果一個職業是需要爬樹的話，你就直接去招一隻鬆鼠而不要去招一隻企鵝。如果是招進來一隻企鵝，哪怕讓全世界最頂級的教練來教企鵝怎麼去爬樹，到最後企鵝還是爬不上樹，這就足以說明招聘的重要性。

所以，招一個對的人在合適的崗位上，可以事半功倍。而找對人比改變人更重要，因為想改變一個人幾乎不可能，為什麼這麼說呢？

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因為人的思維、意識和觀念，是多年接受教育、經曆、閱曆等共同累積形成的結果。但是人到了一定年齡後，通常思維認知就會固化。無論他再看多少書、走多少路、經曆多少事，都是在找自己以往固化的認同，其實就是在強化自己的認知，很難再接受新的認知，這就是學術上所說的“功能性文盲”。

而且在他們看來，除了自己認知之外的東西，都是歪理邪說。所以不要指望輕易就能改變一個人的認知。

從另外一個角度來說，人從來不是喚醒的，而是自己痛醒的。一個人的改變 ，1%靠別人的提醒，99%靠後天自己的經曆。

如果招聘的人不對，培養也沒有用！選拔比培養更重要，在不合適的人身上花時間，是管理最大的浪費！

所以一個人成年人最大的智慧，就是克服糾正他人的欲望。

能改變自己的人是神，想要改變他人是神經病。

02

麵對不對的人，心要慈刀要快

除了會招人，

管理者

還要會開人。也許你聽說過，沒有開除過員工的老板，不是好老板。

所以，有的人覺得，管理者就應該定期清理團隊，讓保持團隊活力和競爭力。

也有人以為，管理者需要讓公司常年維持一定的員工流失率，這樣團隊才有活力。這些觀點對，也不對。怎麼說呢？

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因為流失率，也分好的流失率，和壞的流失率。優秀員工流失，就是壞的流失率；不合適的員工被篩除，就是好的流失率。而管理者應該維持好的流失率穩定，同時盡量降低壞的流失率。

所以，及時讓不合適的員工離開，留住優秀的員工，才是對的。怎麼讓優秀的員工留下，讓不合適的離開呢？

首先，管理者要確定公司根據什麼標準開除人。有了標準，才能界定誰走、誰留。怎麼做呢？比如可以先定性，然後定量。

定性，可以用績效來考量。但績效考核，不能隻看業績一個維度。最少也應該從兩個維度來綜合評判。比如，意願和能力。

意願，可以是員工的工作態度，或者和公司價值觀的契合程度；

能力，可以是業績高低和軟技能的優劣。

有了定性的考量，接下來就是定量的標準。因為很可能在我的團隊裏有若幹個小白兔，但不是所有的小白兔都要開掉，也不是所有的老黃牛都應該一直的給予培訓和激勵。

開人從來都不是件容易的事，所以管理者需要一些工具和心法。把一個不適合這個崗位的人，強行留在上麵，不但害人，而且害己。但在開除的同時，也要有人情味。

用阿裏的語言說就是：對不適合的人，心要慈，刀要快。

03

留住那些能力、價值觀雙符合的人

隨著現在不確定因素的增加，企業的人員更替和流動性也隨之變得高了。很多時候我們可以看到企業中的員工走了一波又一波，但是招人的速度通常會趕不上流失的速度，所以企業在這一段時間， 無論是人力資源部門還是主管領導們都會處於忙碌的狀態。

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因為招一個人，首先需要花費招聘費用，其次是入職學習的成本，入職前的實習期，若員工幾乎沒有貢獻，那麼即使他不能入職，公司也需要支付實習工資。

再者，還有培養成本，入職以後一個員工要產生業績，亦需要一個較長的周期，而在培養期間是需要消耗一定的時間與費用的;最後，員工辭職離開後，在一段時間內很難找到交接工作的人，這便需要更多的時間成本和機會成本。

所以對公司來說，提前做好準備，防止或者減少關鍵、核心崗位人員的流失從而減少公司的重大損失，也就尤為重要。

當然，一個企業的流失率是動態變化的，早期不成熟的企業招聘的人員並非是合適的。因為人才選取的標準是隨著業務的發展而逐漸深化的，所以早期企業的高流失率是正常現象。

隨著企業的進步與發展，其流失率也會相對降低。但是企業在任何時候都要警惕組織中的關鍵崗位、核心人才的流失情況，隻有把這些人穩留在公司中，這個公司才可以厚積薄發、持續發展。

企業還重要不斷地清理內部多餘的“肥肉”，也就是冗餘人員。每一個公司都會出現人員冗餘的現象，當一個企業未能把每間的主能功性發揮到極致，那麼它自身便存在需要優化的空間，人均效能和人均產能都有改善和提升的空間，而對於冗餘人員便要進行合理篩減。

總而言之，流失率高不是一件非常可怕的事情，可怕的是企業留不住關鍵人才，那就是能力與價值觀雙符合的人！

04

最後總結

我們在經營企業和管理部門的工作過程中，一定要注意核心人才的招聘與培養，不要再花時間在一些不對的人身上，同時留住這些人，公司的效能就會提升的更快！

發布於：廣東